Wanneer is het tijd om jouw eerste recruiter in te schakelen?

Groeiende organisaties smijten vaak een hoop geld over de balk met alternatieve wervingsmethodes. Je kunt nóg zoveel investeren in advertenties om je openstaande vacature op hoop van zege te vullen.

Op een gegeven moment (en zeker in deze krappe arbeidsmarkt) zul je merken dat dit soort wervingsmethodes vaak tot onvoldoende resultaten leiden.

Als je echt een groeispurt wilt maken als organisatie, dan heb je het meeste aan een in-house recruiter. Verwacht je binnen 12 maanden de groei van je bedrijfsomvang afgerond te hebben?

Als het antwoord daarop ja is, dan is het verstandiger om een interim recruiter in dienst te nemen, in plaats van een voltijd medewerker.

Mocht je meer dan 5 vacatures per jaar laten vervullen door een recruitmentbureau, overweeg dan nog eens of dat in deze bedrijfsfase de meest optimale keuze is. Een eigen recruiter is in dat geval vaak veel effectiever en kostenefficiënter.

Je eigen medewerkers hebben bovendien betere kennis, een hogere betrokkenheid, en zien ten slotte ook de resultaten van de gewerfde kandidaten. Niemand kent de behoeftes van jouw organisatie zo goed als jouw eigen personeel.

Hoe zit dat eigenlijk met MKB bedrijven? Wanneer hebben zij recruitment hulp nodig?

Stel je hebt als organisatie de meest voor de hand liggende acties al uitgevoerd:

• Je personeel is al meermaals aangemoedigd om mensen aan te dragen.
• Klanten zijn wellicht al gevraagd of ze geschikte personen in hun netwerk hebben.
• Misschien heb je zelfs al geëxperimenteerd met offline en online marketing.

Als je dat allemaal al geprobeerd hebt, maar recruitment blijft een knelpunt, dan is het echt tijd om door te pakken met het inhuren van jouw eerste in-house recruiter.

‍

{{custom-cta}}

‍

Jouw eerste recruiter aannemen: 5 dingen om op te letten

Denk je in het komende jaar meer personeel nodig te hebben dan 5 nieuwe medewerkers? Of wil je de groei in de komende jaren door blijven zetten? Dan is het ook als MKB’er tijd om te gaan oriënteren voor een recruiter.

Hier zijn 5 belangrijke dingen waar jij op moet letten bij het aannemen van die eerste recruiter:

1. Hebben zij eigenlijk al ervaring in het MKB?

Recruiters die hebben gewerkt voor een recruitment agency hebben vaak voor veel verschillende sectoren en bedrijven moeten werven. Dit maakt dat ze in veel gevallen erg flexibel zijn en zich makkelijke aan kunnen passen aan jouw sector en specifieke behoeftes.

Dat een recruiter voor een bureau heeft gewerkt voor veel verschillende opdrachtgevers, betekent echter niet meteen dat deze recruiter ook de ervaring heeft die jij juist zo hard nodig hebt.

Het actief benaderen van kandidaten, wat ook wel sourcing wordt genoemd, is voor sommige sectoren een vereiste om überhaupt aan recruitment te kunnen beginnen.

Vraag bij het interviewen van jouw aankomende recruiter dan ook altijd uit of er genoeg ervaring is in het sourcen via een platform als bijvoorbeeld LinkedIn of andere databases. Dit vereist een proactieve houding met intensiever management van kandidaten.

2. En hoe zit het met ervaring met jouw doelgroep?

Het is van belang dat de recruiter voldoende ervaring heeft met jouw specifieke doelgroep. Neem bijvoorbeeld beroepen als IT medewerker of servicemonteur.

Beide achtergronden zijn ontzettend gewild op de maar al te krappe arbeidsmarkt, maar het vereist een hele andere manier van benadering en selectie.

Probeer maar eens het gesprek aan te gaan over computer software met een ervaren software developer. Dat vereist écht kennis van zaken.

Daarbij bouwt een recruiter gedurende zijn of haar carrière een enorm netwerk van potentiële kandidaten op. Al die connecties kunnen op de lange termijn enorm waardevol zijn.

Al helemaal als je een recruiter in dienst neemt die al enige lijntjes uit heeft staan naar kandidaten die mogelijk latent werkzoekend zijn.

3. Hoe staat het met jouw werkgeversmerk en recruitmentproces?

Staat jouw employer brand als een huis en zoek je vooral een recruiter die de grote instroom van kandidaten kan verwerken? Dan heb je waarschijnlijk een ander profiel nodig dan wanneer je dit merk nog moet bouwen.

Hetzelfde geldt voor jouw recruitmentproces. Als het de eerste recruiter is die je aanneemt dan moet dat proces nog gebouwd worden, zoals het implementeren van recruitmentsystemen zoals een ATS-systeem. Dan wil je iemand die daarmee ervaring heeft.

4. Werf je lokaal, landelijk of internationaal?

Lokale en internationale werving kunnen haaks op elkaar staan qua aanpak. Als je lokaal werft dan werkt het in je voordeel als de recruiter in jouw bedrijf ook uit de directe omgeving komt. Wellicht zit je aangesloten bij dezelfde sportclub en spreek je in dezelfde lokale taal en termen.

Heb je mensen nodig door heel het land? Dan is reisbereidheid, de reismogelijkheden en de centrale woonplaats mogelijk een van de relevantste focuspunten.

Een medewerker uit dezelfde stad zal een heel andere aanpak nodig hebben dan een medewerker die een uur lang in de spits moet rijden.

Wil je een internationale wervingsaanpak? Dan is niet alleen de ervaring van de recruiter met werven in het buitenland relevant. Dan wil je die persoon idealiter ook in het buitenland aannemen.

5. Wat vertellen referenties over de recruiter?

Vergis je niet in het verschil van de belevenis tussen de oude werkgever en oude kandidaten die zijn benaderd door de recruiter.

Sommige recruiters gaan veel ‘agressiever’ te werk dan anderen, wat mogelijk niet het gewenste beeld kan schetsen van hoe jij je als werkgever op de markt wilt positioneren.

Vraag aan de recruiter of je een aantal oude kandidaten mag benaderen en vraag aan die kandidaten hoe zij het recruitmentproces hebben ervaren.

Dan weet je meteen of die ervaring past bij de beleving die jij jouw toekomstige medewerkers wilt geven.

Maak het werk van jouw recruiter makkelijker met Recruit Robin

Jouw recruiter kan met Recruit Robin sourcen in een breed aanbod van CV-databases, van LinkedIn tot Jobbird en Glassdoor. Normaliter een super tijdrovend proces, waarbij recruiters veel van hun uren kwijt zijn aan administratieve taken en het wisselen tussen sourcing platformen.

Recruit Robin biedt alle kandidaten uit 10 verschillende CV-databases aan op één platform. Hierdoor is jouw recruiter in één keer een stuk minder tijd kwijt aan dubbel of onnodig werk, en heb je het optimale bereik aan kandidaten.

Vraag een gratis demo aan, en ontdek het gemak van sourcing via meerdere kanalen op één platform.